BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Masalah
Tiada kehidupan tanpa perubahan dan tiada perubahan tanpa ada
pengembangan, tentunya dalam hal ini perubahan dan pengembangan ditujukan ke
arah yang lebih baik. Setiap kehidupan dalam masyarakat sedikit atau banyak,
kecil maupun besar pasti mengalami yang namanya perubahan. Demikian pula
organisasi sebagai salah satu bentuk kehidupan dalam masyarakat akan mengalami
perubahan – perubahan yang dipengaruhi oleh lingkungan internal maupu eksternal.
Era modern ini yang dicirikan oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang semakin canggih, menunjukkan bahwa suatu organisasi pasti
mengalami berbagai perubahan yang semakin kompleks pula. Organisasi –
organisasi modern pun dituntut untuk
mampu menghadapi berbagai perubahan sesuai perkembangan zaman. Dalam suatu
organisasi tidak bisa lepas dari salah salah satu unsur yang sangat penting
yakni manusia, manusia ini saling berhubungan satu sama lain, dari sini perilaku
individu dapat mempengaruhi perilaku organisasi tersebut. Hubungan – hubungan
antar manusia dan perilaku organisasi yang muncul sangat berpengaruh dalam
mencapai perbaikan – perbaikan pada organisasi untuk perubahan yang lebih baik
bagi kemajuan suatu organisasi.
Pengembangan organisasi merupakan upaya terencana yang dilakukan
oleh suatu organisasi dalam menghadapi dinamika kondisi – kondisi lingkungan
eksternal dan tekanan – tekanan internal dengan meningkatkan efektifitas dan
efesiensi yang lebih besar untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, para manajer
dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan
tugas-tugas mereka dan pengembangan organisasi dapat membantu mereka membentuk
hubungan yang efektif di antara mereka. Sehingga organisasi dapat bertahan di
tengah arus globalisasi yang cepat berubah.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi ( organization change ) adalah modifikasi
substansif pada beberapa bagian organisasi meliputi jadwal pekerjaan, dasar
untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin – mesin, rancangan
organisasi dan lain – lain.
B.
Pengertian
Pengembangan Organisasi
Menurut John R. Schermerhorn, Jr. James G. Hunt, dan Richard N.
Osborn dalam bukunya berjudul “ Managing Organizational Behavior “,
pengembangan organisasi adalah penerapan pengetahuan ilmu perilaku dalam usaha
jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan organisasi mengatasi perubahan
dalam lingkungan eksternalnya dan meningkatkan kemampuan memecahkan masalah
internalnya.[1]
Sedangkan menurut Warren G. Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu
jawaban terhadap perubahan, suatu strategi pendidikan yang kompleks yang
diharapkan untuk merubah kepercayaan, sikap, nilai dan susunan organisasi,
sehingga organisasi dapat lebih baik dalam meyesuaikan dengan teknologi, pasar,
dan tantangan yang baru serta perputaran yang cepat dari perubahan itu sendiri.[2]
Berdasarkan beberapa ahli definisi pengembangan organisasi dapat
disimpulkan yakni rangkaian kegiatan penataan penyempurnaan yang dilakukan
secara terencana dan terus – menerus guna memecahkan berbagai masalah yang
timbul sebagai akibat dari adanya perubahan sehingga organisasi dapat mengatasi
perubahan serta menyesuaikan diri dengan perubahan dengan menerapkan ilmu perilaku
yang dilakukan oleh pejabat dalam organisasi sendiri atau dengan bantuan ahli
dari luar organisasi.[3]
C.
Tujuan
Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi memiliki sejumlah tujuan, baik yang bersifat
eksplisit maupun implisit. Greiner dan Barnes mengkategorikan tujuan – tujuan
yang paling umum diantaranya :
ü Hasil pekerjaan yang lebih baik
ü Penerimaan teknik – teknik baru
ü Motivasi yang meningkat
ü Inovasi lebih banyak
ü Kerjasama yang meningkat
ü Absennya pekerja dalam jumlah lebih sedikit.[4]
Secara umum, tujuan pengembangan organisasi adalah mengusahakan
agar organisasi melalui orang – orang atau pegawai – pegawainya , dapat
memecahkan masalah – masalah yang timbul di dalamnya.
D.
Kekuatan –
Kekuatan yang Mendorong Perubahan Organisasi
Perubahan tidak dapat terjadi begitu saja tanpa adanya kekuatan –
kekuatan yang merangsang terjadinya perubahan tersebut. Ada beberapa kekuatan
yang dapat berperan sebagai perangsang perubahan, diantaranya :
1.
Kondisi Tenaga
Kerja
Tenaga
kerja yang digunakan oleh organisasi kemungkinan memiliki latar belakang budaya
yang berbeda dan sangat beragam. Organisasi harus menyesuaikan diri dengan
lingkungan multibudaya tersebut. Kebijakan dan praktik sumber daya harus
berubah agar organisasi mampu mempertahankan angkatan kerja yang multibudaya
ini. Organisasi juga menghadapi kendala dalam hal kualitas tenaga kerja yang
digunakan, terutama banyaknya tenaga kerja baru tanpa keterampilan yang
mencukupi. Oleh karena itu, organisasi harus menyediakan dana untuk kegiatan
pendidikan dan pelatihan guna meningkatkan kualitas tenaga kerjanya tersebut.[5]
Persoalan
tenaga kerja dalam organisasi merupakan faktor internal organisasi yang sangat
berpengaruh terhadap perubahan organisasi.
Problem – problem internal organisasi yang sering terjadi yaitu :
-
Problem
hubungan antar anggota
-
Problem dalam
proses kejasama
-
Problem
keuangan
2.
Teknologi
Perkembangan
dalam bidang teknologi informasi dan komunikasi yang semakin cepat dan murah
mendorong perusahaan untuk memanfaatkan teknologi tersebut untuk meningkatkan kinerja
organisasi secara efektif dan efisien. Sebagai contoh dalam organisasi bisnis,
internet dan short message service ( SMS ) dapat mendorong perusahaan
untuk memperluas pemasarannya melalui e-commerce. Penggunaan komputer
dan otomatisasi yang meningkat serta program TQM dapat meningkatkan kualitas
organisasi.
3.
Guncangan
Ekonomi
Guncangan
ekonomi dalam bentuk kejutan – kejutan ekonomi menimbulkan dampak – dampak yang
luar biasa bagi keberadaan organisasi. Perubahan harga minyak dunia, fluktuasi
tingkat suku bunga, fluktuasi nilai tukar mata uang asing dan tingkat inflasi
yag begitu cepat mendorong perusahaan untuk mengubah strategi – strategi mereka
dalam mencapai keunggulan kompetitifnya. Guncangan – guncangan ekonomi
merupakan faktor yang sulit dikendalikan oleh organisasi, namun memberikan
pengaruh yang besar bagi keberadaan organisasi.
4.
Kompetisi
Dalam
era globalisasi dan liberalisasi ekonomi, persaingan yang semakin kompetitif
merupakan suatu hal yang tidak terelakan. Tingginya tingkat persaingan memaksa
organisasi untuk berubah dalam mempertahankan diri dan meningkatkan keunggulan bersaingnya. Selain
itu, organisasi dituntut untuk berinovasi dalam mengembangkan produk – produk
baru dan masuk ke dalam pasar yang semakin terbuka. Contoh persaingan global
seperti merger dan konsolidasi serta pertumbuhan pedagang eceran khusus.
5.
Kecenderungan
Sosial
Tren
– tren sosial yang senantiasa berubah mengikuti perkembangan sosial yang
cenderung menggunakan teknologi informasi dan komunikasi mendorong organisasi
untuk menggunakan dunia maya seperti penggunaan home page dan e-commerce
sebagai saran untuk mencapai tujuan organisasi. Kecenderungan sosial yang
terjadi pada tahun 1970-an dan 1980-an mendorong perubahan di era 1990-an yang
harus disesuaikan oleh organisasi. Dua dasawarsa yang lalu, kecenderungan
terjadi pada masalah perkawinan dan perceraian. Kaum muda cenderung untuk
menunda perkawinan mereka, dan separuh dari status perkawinan tersebut berakhir
dengan perceraian. Akibat dari kecenderungan sosial ini adalah meningkatnya
jumlah rumah tangga ysng dibina seorang diri dan meningkatnya permintaan
perumahan bagi mereka yang berstatus hidup di luar ikatan perkawinan. Bagi
usaha properti seperti ConAgra’s Healty Choice Division atau Pillsburry’s Green
Giant, gambaran ini merupakan faktor yang penting di dalam menentukan bentuk
ukuran dan rancangan perumahan bagi mereka. Sama halnya, meningkatnya jumlah pasangan
yang hidup tanpa ikatan perkawinan mengakibatkan meningkatnya pula permintaan
porsi makanan yang beku.[6]
6.
Politik Dunia
Perubahan
– perubahan politik dunia juga membawa perubahan – perubahan dalam praktik bisnis
perusahaan. Berbagai peristiwa besar seperti runtuhnya Uni Soviet, runtuhnya
tembok Berlin, reunivikasi negara Jerman, dan invasi Irak atas Kuwait, itu
semua harus direspon secara baik oleh organisasi. Contoh lain, hampir seluruh
kontraktor besar departemen pertahanan Amerika Serikat harus berpikir ulang akan usaha bisnis mereka
dan membuat perubahan serius dalam menanggapi bubarnya negara Uni Soviet dan
menyusutnya dana pembiayaan untuk Pentagon. Semenjak tahun 1991, Hughes
Aircraft melakukan pemutusan kerja terhadap lebih dari 21.000 pegawai mereka,
dan McDonnell Douglas telah menghapus 10.000 sektor pekerjaan.
E.
Pentingnya
Perubahan Terencana
Perubahan yang dilakukan oleh organisasi dapat memberikan dampak
yang positif dalam meningkatkan kinerja organisasi jika perubahan – perubahan
tersebut terencana dan dikelola dengan baik. Perubahan terencana merupakan
kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Ada dua sasaran dari
perubahan terencana yaitu :
1.
Perubahan
tersebut mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi menyesuaikan diri terhadap
perubahan lingkungan.
2.
Perubahan itu
mengupayakan perubahan perilaku karyawan.[7]
Aktivitas - aktivitas perubahan terencana dilakukan oleh pihak –
pihak yang bertanggung jawab yang disebut dengan agen perubahan. Agen perubahan
ini bisa seorang manajer atau non manajer, pegawai – pegawai organisasi, dan
konsultan luar. Manajemen internal
sering menyewa jasa konsultan luar untuk memberikan nasihat atau bantuan di
dalam melakukan kegiatan – kegiatan utama menuju perubahan. Dikarenakan mereka
merupakan pihak luar, mereka dapat memberikan pandangan yang objektif, yang
seringkali tidak tersedia dalam lingkup internal organisasi. Konsultan luar
memiliki kekurangan dalam memahami sejarah, budaya, prosedur operasi, dan
personel dari organisasi tersebut. Bahkan konsultan luar memiliki kecenderungan
untuk mengusulkan sebuah perubahan yang drastis karena mereka tidak memiliki
tanggung jawab terhadap dampak dari reaksi atau pengaruh setelah perubahan
tersebut dilaksanakan. Sebaliknya, spesialis staf internal atau manajer saat
mereka beperan sebagai agen perubahan, mungkin akan berpikir lebih dan hati –
hati dalam melaksanakan tugas ini karena mereka diharuskan untuk bertanggung
jawab terhadap seluruh konsekuensi dari tindakan mereka.
Dalam merespon perubahan, sebuah organisasi lebih diibaratkan
sebagai sebuah rakit berukuran empat puluh kaki daripada diibaratkan sebagai
sebuah kapal yang besar. Rakit tersebut dipersiapkan untuk melintasi sungai
dengan aliran air yang deras dan tiada hentinya, dan bukan digunakan untuk
berlayar di laut yang tenang. Rakit tersebut diawaki oleh sepuluh orang yang
satu sama lain, sebelumnya belum pernah saling bekerja sama, lalu tidak seorang
pun dari mereka yang pernah mengarungi sungai, kemudian rute yang dilalui tidak
jelas, banyak terdapat tikungan dan penghalang yang berbahaya, tujuan yang
dituju oleh rakit tersebut tidak jelas, dan pada saat yang tidak menentu rakit
harus ditarik ke darat, dan awak baru masuk sementara awak sebelumnya keluar.
Perubahan merupakan sebuah keadaan ilmiah sementara mengelola perubahan
merupakan proses yang berkelanjutan.[8]
Perubahan – perubahan terencana yang dilakukan oleh agen – agen
perubahan di dalam organisai tidak sepenuhnya berjalan lancar, berbagai
penolakan terhadap perubahan akan terjadi di dalam sebuah organisasi.
ü Penolakan terhadap perubahan
Penolakan
terhadap perubahan ini tidak muncul dalam cara – cara yang beku, melainkan
secara terang – terangan, tersirat, langsung atau tertunda. Agen perubahan
lebih mudah dan cepat dikelola dalam menghadapi penolakan yang terang –
terangan dan langsung daripada menghadapi penolakan tersirat atau tertunda yang
sulit dideteksi.
Ada
dua sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1.
Penolakan
individu
Sumber
penolakan perubahan yang bersifat individual terkait dengan karakteristik
manusiawi dan aspek psikologis. Ada 5 alasan mengapa individu menolak
perubahan, diantaranya :
§ Kebiasaan
Individu
– individu dalam organisasi cenderung menolak perubahan – perubahan yang dapat
mengubah kebiasaan – kebiasaan yang sudah dilakukan individu sebelumnya.
§ Keamanan
Orang
dengan kebutuhan yang tinggi akan keamanan cenderung akan menolak perubahan
karena perubahan itu mengancam perasaan aman mereka.
§ Rasa takut terhadap yang tidak diketahui
Perubahan
dapat menggantikan sesuatu yang telah diketahui menjadi sesuatu yang ambigu dan
tidak pasti. Ambiguitas dan ketidakpastian ini menimbulkan rasa takut sehingga
menjadi sumber penolakan terhadap perubahan.
§ Pengolahan informasi selektif
Individu
cenderung memilih dan mengolah informasi yang mereka pilih dan membentuk
persepsi mereka tentang sesuatu hal. Individu cenderung mengabaikan informasi –
informasi yang berbeda dengan apa yang menjadi persepsi mereka termasuk
informasi tentang perlunya atau manfaat positif dari perubahan di dalam sebuah
organisasi. Hal ini menjadi sumber penolakan terhadap perubahan di dalam
organisasi tersebut.
2.
Penolakan
organisasi
Organisasi
cenderung sulit menerima perubahan karena bersifat konservatif yakni ingin
menjalankan apa yang selama ini mereka lakukan. Ada enam sumber penolakan
organisasi terhadap perubahan yaitu :
§ Kelembaban struktural
Hal
ini timbul karena organisasi mempunyai mekanisme perekrutan, penempatan dan diklat karyawan yang menghasilkan
kestabilan. Karyawan yang telah diseleksi dan dipilih kemudian ditempatkan pada
posisi sesuai dengan keahliannya. Ketika dihadapkan pada perubahan, kelembaban
struktural ini bertindak sebagai pengimbang yang mampu mempertahankan
stabilitas.
§ Karena tidak menyeluruh
Perubahan
yang dilakukan pada sebuah subsistem tidak akan berhasil jika tidak diimbangi
dengan perubahan pada subsistem yang lain, karena organisasi terbentuk dari
sejumlah subsistem yang saling berhubungan.
§ Kelembaban kelompok
Norma
kelompok dapat menjadi kendala ketika individu – individu ingin mengubah
perilaku mereka. Seorang karyawan bersedia menerima perubahan yang dilakukan
organisasi mereka namun norma yang berlaku pada serikat karyawan menolak
perubahan yang dilakukan organisasi tersebut.
§ Ancaman terhadap keahlian
Perubahan
pola organisasi dapat mengancam keahlian kelompok – kelompok tertentu dan
menjadi penolakan terhadap perubahan yang sedang terjadi. Contonya perubahan
sistem informasi dari sistem manual ke sistem komputer dapat diartikan sebagai
ancaman bagi orang – orang yang ahli dalam sistem informasi manual.
§ Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang mapan ( status quo )
Adanya
perubahan dalam seperti redistribusi wewenang pengambilan keputusan dapat
mengancam hubungan kekuasaan yang telah mapan di dalam sebuah organisasi.
Misalnya pengambilan keputusan partisipatif atau tim kerja swakelola merupakan
jenis perubahan yang sering dianggap sebagai ancaman oleh para manajer
menengah.
§ Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang mapan
Kelompok
- kelompok di dalam organisasi yang
mendapat manfaat besar dari alokasi sumber daya yang ada sering merasa terancam
oleh perubahan – perubahan yang dapat mempengaruhi alokasi sumber daya
tersebut.[9]
Mengatasi
penolakan terhadap perubahan
Penolakan terhadap perubahan baik yang berasal dari individu maupun
organisasi merupakan hal yang tidak dapat dihindarkan dari aktivitas perubahan
di dalam organisasi. Agen perubahan harus memilih taktik yang tepat untuk
mengatasi penolakan terhadap perubahan. Taktik tersebut diantaranya :
ü Diberikan pendidikan dan membangun komunikasi yang baik antara
manajemen dan karyawan baik secara individu maupun kelompok.
ü Melibatkan individu untuk berpartisipasi dalam mengambil keputusan
perubahan.
ü Beri kemudahan dan dukungan, misalnya dukungan dalam bentuk
penyuluhan dan terapi, pelatihan keterampilan baru atau pemberian cuti yang
dibayar.
ü Rundingkan dengan pihak – pihak yang menolak perubahan.
ü Manipulasi dan kooptasi, manipulasi bisa dalam bentuk menghasut,
memutar balikkan fakta, menahan informasi yang tidak diinginkan atau
menciptakan desas desus palsu. Sedangkan kooptasi merupakan bentuk manipulasi
sekaligus partisipasi yakni berupaya menyuap pemimpin kelompok penolak dengan
memberi mereka peran utama dalam keputusan perubahan.
ü Pemaksaan, dilakukan melalui penerapan ancaman atau kekuatan
langsung terhadap penolak berupa ancaman mutasi, hilangnya promosi, evaluasi
kinerja yang buruk, dan surat rekomendasi yang buruk.
F.
Mengelola
Perubahan Melalui Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi bukanlah sebuah konsep tunggal, akan tetapi
merujuk kepada sebuah perubahan yang terencana dan sistematis. Pengembangan
organisasi digunakan untuk mengarahkan kepada sejumlah teknik perubahan atau
intervensi, dimulai dari perubahan struktur dan sistem di dalam organisasi
secara umum hingga penyuluhan psikoterapi yang diberikan kepada kelompok serta
individu di dalam organisasi tersebut, dilakukan untuk merespon perubahan
lingkungan eksternal yang mengarah kepada upaya perbaikan efektivitas
organisasi dan keberadaan karyawan.
Pengembangan organisasi dibangun atas dasar nilai – nilai demokrasi
humanisme. Selanjutnya, karakteristik pengembangan organisasi yang
membedakannya dari pendekatan perubahan tradisional diantaranya :
-
Penekanan pada
tim kerja sebagai kunci untuk mempelajari model yang lebih efektif dari
perilaku organisasi
-
Penekanan pada
kolaborasi dan partisipasi manajemen
-
Penekanan pada
perubahan budaya organisasi
-
Menggunakan
ilmu kejiwaan sebagai agen perubahan
-
Sebuah pandangan
bahwa usaha perubahan merupakan proses yang terus – menerus.[10]
G.
Proses
Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi merupakan sebuah pendekatan situasional
atau kontingensi guna memperbaiki efektivitas suatu organisasi.
Model tentang proses pengembangan organisasi dapat digambarkan
sebagai berikut :
 |
|||||
 |
|||||
 |
|||||
|
Proses pengembangan organisasi terdiri dari pelatihan laboratorium
dan survei / riset umpan balik yang keduanya saling berkaitan satu sama lain. Pengembangan
organisasi menjadi suatu proses yang berkelanjutan, direncanakan, bersifat
sistematik dan kemudian dipusatkan pada persoalan perubahan yang bertujuan agar
perusahaan tersebut menjadi lebih efektif.
H.
Teknik
Pengembangan Organisasi
Ada lima teknik pengembangan organisasi untuk membangkitkan perubahan
yang dapat dipertimbangkan untuk digunakan oleh para agen perubahan, yaitu :
1.
Pelatihan
Kepekaan
Pelatihan
kepekaan merupakan kelompok pelatihan yang berupaya mengubah perilaku lewat
interaksi kelompok yang tidak terstruktur.
2.
Umpan Balik
Survei
Merupakan
penggunaan alat berupa kuesioner untuk mengenali penyimpangan persepsi antar
anggota, diikuti dengan pembahasan dan sarana perbaikan.
3.
Konsultasi
Proses
Dalam
konsultasi proses, konsultan membantu klien memahami kejadian – kejadian pada
proses yang harus ditangani dan mengidentifikasi proses yang memerlukan
perbaikan.
4.
Pembinaan Tim
Pembinaan
tim merupakan interaksi tinggi di kalangan anggota tim untuk meningkatkan
kepercayaan dan keterbukaan. Pembinaan tim dilakukan melalui proses penetapan
sasaran tim, pengembangan hubungan antar pribadi di antara anggota tim,
analisis peran untuk memperjelas peran dan tanggungjawab tiap anggota, dan
analisis proses sistem.
5.
Pengembangan
Antar Kelompok
Merupakan
upaya Pengembangan Oganisasi untuk mengubah sikap, stereotip, dan persepsi satu
kelompok terhadap kelompok yang lain. Hal ini untuk mengatasi adanya konflik
disfungsional antar kelompok yang dapat menghambat perubahan. Metode populer
yang digunakan untuk memperbaiki hubungan antar kelompok tersebut kepada pemecahan kelompok.
6.
Penyelidikan
Apresiatif
Penyelidikan
apresiatif berusaha mengidentifikasi sifat – sifat unik dan kekuatan – kekuatan
khusus organisasi yang kemudian bisa dimanfaatkan untuk memperbaiki kinerja.
Penyelidikan apresiatif dilakukan melalui tiga langkah yaitu :
a.
Penemuan dalam
hal menemukan apa yang dianggap sebagai kekuatan organisasi.
b.
Bermimpi dimana
informasi dari tahap penemuan digunakan untuk berspekulasi tentang kemungkinan
masa depan organisasi.
c.
Rancangan
dimana berdasarkan impian para peserta berfokus untuk menemukan visi bersama
tentang cara organisasi mencapai impiannya.[11]
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Kebutuhan terhadap perubahan meliputi hampir seluruh konsep yang
ada pada perilaku organisasi. Kebutuhan tersebut mencakup sikap, persepsi, tim,
kepemimpinan, motivasi, rancangan organisasi dan lain sebagainya. Tidaklah
mungkin untuk memikirkan konsep ini tanpa menanyakan bentuk perubahan yang akan
dilakukan, konsep perubahan terencana dan sistematis lah yang harus diusung oleh
setiap organisasi untuk mengembangkan organisasinya menjadi lebih bersaing dan
berkualitas di dunia global.
Jika lingkungan bersifat statis secara menyeluruh, atau jika
keterampilan dan kemampuan para pekerja selalu diperbaharui dan tidak mudah
rusak, dan jika keadaan hari esok ada perubahan dengan hari ini, maka perubahan
organisasi memiliki sedikit relevansi atau tidak sama sekali dengan manajer.
Akan tetapi dalam dunia nyata terdapat pergolakan, yang mengharuskan organisasi
dan anggotanya mengubah dinamika yang mereka lalui jika mereka masih ingin
membentuk sebuah tingkatan yang kompetitif.
Pada masa lalu, manajer dapat menganggap perubahan sebagai suatu
gangguan berkala dalam kedamaian dan dunia yang stabil. Dunia dan keadaan
seperti itu tidak lagi ada bagi kebanyakan manajer. Manajer – manajer zaman
sekarang semakin menemukan bahwa dunia mereka merupakan suatu dunia yang selalu
dan sangat berubah. Dalam dunia tersebut, para manajer harus terus menerus
bertindak seperti seorang agen perubahan.
DAFTAR PUSTAKA
Moekijat.
Pengembangan Organisasi. Bandung : Remaja Rosdakarya Offset. 1986.
Sutarto.
Dasar – dasar Organisasi. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
1998.
Winardi.
Manajemen Konflik : Konflik Perubahan dan Pengembangan. Bandung :
Penerbit Mandar Maju. 1994.
Sentot
Imam Wahjono. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu. 2010.
Stephen
P. Robbins. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga.
2002.
[1] Moekijat, Pengembangan Organisasi, (
Bandung : Remaja Rosdakarya Offset, 1986 ), hlm. 3.
[2] Sutarto,
Dasar – dasar Organisasi, ( Yogyakarta : Gadjah Mada University Press,
1998 ), hlm. 416.
[3] Ibid,
hlm. 418.
[4] Winardi,
Manajemen Konflik : Konflik Perubahan dan Pengembangan, ( Bandung :
Penerbit Mandar Maju, 1994 ), hlm. 212.
[5] Sentot
Imam Wahjono, Perilaku Organisasi, ( Yogyakarta : Graha Ilmu, 2010 ),
hlm. 116.
[6] Stephen
P. Robbins, Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi, ( Jakarta : Erlangga,
2002 ), hlm. 300 – 301.
[7] Sentot
Imam Wahjono, Perilaku Organisasi, ( Yogyakarta : Graha Ilmu, 2010 ),
hlm. 119.
[8] Stephen
P. Robbins, Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi, ( Jakarta : Erlangga,
2002 ), hlm. 303.
[9] Sentot
Imam Wahjono, Perilaku Organisasi, ( Yogyakarta : Graha Ilmu, 2010 ),
hlm. 121-123.
[10] Stephen
P. Robbins, Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi, ( Jakarta : Erlangga,
2002 ), hlm. 311.
[11] Sentot
Imam Wahjono, Perilaku Organisasi, ( Yogyakarta : Graha Ilmu, 2010 ),
hlm. 129-130.
